Prieskum medzi zamestnancami je dôležitou formou získavania spätnej väzby. Vhodným časom na realizáciu sú napríklad situácie, ak bola zavedená zmena v procese, vedení firmy, došlo k zlúčeniu oddelení, či naopak ich decentralizácii. Pravidelná realizácia prieskumov medzi zamestnancami Vám umožní nielen mať stále aktuálny prehľad, ale hlavne hľadať riešenia a včas predchádzať konfliktným či krízovým situáciám.
Pri realizácii prieskumu spokojnosti zamestnancov je potrebné začať zapojením vedenia podniku, a to hlavne do stanovenia cieľov a obsahu prieskumu, do rozhodovania o metódach prieskumu, o informovaní zamestnancov o cieľoch prieskumu a o spôsobe oznámenia výsledkov zamestnancom. Cieľom prieskumu môže byť okrem iného aj poznanie faktorov, ktoré sú pre zamestnancov dôležité z hľadiska motivácie. Realizáciou takéhoto prieskumu získate celkový obraz o spokojnosti, resp. nespokojnosti vašich zamestnancov s atribútmi ako sú napríklad komunikácia, zdieľanie informácií, nastavenie procesov, atď. Taktiež zistíte úroveň motivácie pracovať pre Vašu firmu, zmapujete sociálnu klímu na pracovisku a identifikujete problémové oblasti.
Prieskum názorov zamestnancov je zvyčajne periodicky sa opakujúci štruktúrovaný prieskum, ktorý sa vykonáva prostredníctvom vopred definovaných otázok. Otázky sa zoskupujú do sledovaných oblastí a tie môžu byť z vonkajšieho i vnútorného prostredia spoločnosti. Organizácia si sama zvolí, aké oblasti budú predmetom jej prieskumu. Ich počet závisí najmä od veľkosti firmy a od hĺbky zamýšľaného prieskumu. Môže ním zisťovať napríklad to, či zamestnanci poznajú plány a výsledky spoločnosti, ako vnímajú manažérov na všetkých úrovniach riadenia, ale i to, aká je úroveň pracovného zaťaženia, či vyváženosť ohodnotenia za vykonanú prácu. Teória odporúča, aby každá sledovaná oblasť pozostávala najmenej z troch otázok. Na základe výsledkov prieskumu organizácia vypracováva tzv. „Action plán“, čo je vlastne záväzok manažmentu spoločnosti riešiť zistené problémy. Musí sa rozvrhnúť na celé obdobie medzi dvoma prieskumami. V Action pláne sa definuje spôsob, ako sa majú nápravné opatrenia vykonať, kedy a kto zmeny uskutoční, ale i to, koľko celé toto snaženie bude spoločnosť stáť. Action plán nie je jednostranný dokument, tvoria ho manažéri spolu so zamestnancami.
Typy zamestnaneckých prieskumov:
- Prieskumy spokojnosti – identifikujú hlavné príčiny (ne)spokojnosti. Používajú sa na zvýšenie produktivity, spokojnosti s prácou a lojality.
- Prieskumy postojov a názorov – identifikujú hlavné príčiny postojov a názorov na pracovisku a zároveň dávajú možnosť vyjadriť sa anonymne tým zamestnancom, ktorí nemajú veľa iných príležitostí povedať svoj názor.
- Hodnotenia 360 – zachytávajú spätnú väzbu spolupracovníkov – podriadených, kolegov, manažérov a nadriadených z bezprostredného pracovného okolia hodnoteného. Poskytujú priestor aj na sebahodnotenie.
- Výstupné rozhovory – získava sa nimi cenná spätná väzba od zamestnancov, ktorí opúšťajú firmu. Údaje zároveň slúžia na znižovanie fluktuácie.
Vytvorenie ekonomicky efektívneho motivačného programu je jednou z kľúčových úloh každého podniku. Otázkou je, ako pripraviť efektívny motivačný program, s ktorým budú zamestnanci spokojní. Zamestnanecký prieskum Vám ukáže ako na to. Spokojnosť zamestnancov závisí od mnohých činiteľov a ich vzájomného pôsobenia. V podnikovej praxi je potrebné získavať informácie o názoroch zamestnancov na dôležitosť faktorov motivácie a zároveň mieru ich pracovnej spokojnosti s ich realizáciou. Postoj zamestnancov nie je konštantný a v čase môže dochádzať k jeho zmene. Preto je potrebné motivačný program aktualizovať a prispôsobovať ho hodnotovej orientácii zamestnancov. Samozrejmosťou je zváženie nárokov zamestnancov v porovnaní s prínosmi pre podnik. Nielen zákazníci, ale aj zamestnanci sú pre firmu kľúčoví – a to platí oveľa viac v časoch optimalizácie mzdových nákladov. Každá dobrá firma chce mať spokojných a oddaných zamestnancov, ktorí (aspoň z času na čas) investujú zo seba viac ako len prítomnosť od- do.